【电大代做】形成性测评系统 5205556 人力资源管理(省) 网上在线形考作业

通过580zuoye

【电大代做】形成性测评系统 5205556 人力资源管理(省) 网上在线形考作业

( )是一个国家或地区的人口总体的数量表现,它是一个最基本的底数。

A、人力资源
B、劳动力资源
C、人才资源
D、人口资源
【答案】:D

在组织中,由( )担任绩效责任人可以对被考评者有比较全面、真实的了解。

A、直接上司
B、同事
C、下属
D、外部专家
【答案】:B

( )是研究一个或几个变量的变动对另一个变量的变动影响程度的方法。

A、回归分析法
B、德尔斐法
C、数学预测法
D、描述法
【答案】:A

下列关于传统人事管理说法不正确的是( )。

A、只见“事”,不见“人”
B、将人当作一种“工具”
C、认为员工是“社会人”
D、视员工为“经济人”
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( )是确保组织在战略指导下向正确的目标前进的重要控制环节。

A、人员配置
B、员工培训
C、绩效管理
D、薪酬管理
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( )是在人力资源规划的基础上,通过招聘、选拔、晋升和调动得到组织所需人才的过程。

A、战略性人员配置
B、战略性员工培训与开发
C、战略性绩效管理
D、战略性职业发展管理
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梅奥在( )假说的基础上提出了人际关系学说。

A、经济人
B、社会人
C、自我实现的人
D、复杂人
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( )又称专家意见法,可以综合分析影响组织将来发展方向和人力资源需求的各种因素。

A、主观判断预测法
B、德尔斐法
C、数学预测法
D、描述法
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( )的核心是要使员工个人职业生涯和组织需求在相互作用中实现协调与融合。

A、人力资源管理
B、组织文化
C、职业发展观
D、人力资源规划
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( )是指对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查,掌握目前拥有的人力资源状况,对短期内人力资源供给做出预测。

A、描述法
B、德尔斐法
C、数学预测法
D、人力资源盘点法
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内部聘任的途径有( )。

A、内部晋升
B、猎头公司
C、轮岗
D、返聘
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人本管理的基本内容主要有( )。

A、人的管理第一
B、以激励为主要方式
C、培育员工的独立性
D、积极开发人力资源
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实施战略人力资源管理会面临来自( )等方面的挑战。

A、现有管理理念
B、人力资源工作者能力素质
C、各级管理者行为方式
D、组织文化
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人本管理以人性为核心,包括( )这几项基本要素。

A、组织人
B、管理环境
C、文化背景
D、价值观
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员工队伍建设要树立科学的人才观,以( )为导向,培养、评价、选用、激励人才。

A、资历
B、能力
C、业绩
D、学历
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战略人力资源管理主要包括( )等内容。

A、战略性人员配置
B、战略性员工培训与开发
C、战略性绩效管理
D、战略性职业生涯管理
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组织在制定人力资源管理战略时,一般要经历( )这几个环节。

A、战略分析
B、战略选择
C、战略衡量
D、战略整合
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一个国家和地区的人力资源丰富程度主要是用当地人力资源的数量来评价( )


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赫茨伯格认为只有靠保健因素来调动员工的生产积极性,才能提高生产效率。( )


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组织的经营管理理念属于人力资源中长期规划的内容之一。( )


×
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人力资源的规划主要是预测人力资源的需求量和供给量。( )


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作业组织战略的重要组织部分,薪酬战略对组织的可持续发展起着重要的支撑作用。( )


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绩效考核目标是组织绩效评价中为评估者和被评估者提供所需要的评价标准,它是绩效管理的基础。( )


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人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分,其目的是有效地利用现有人力资源和吸引人才。( )


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在组织中,下属担任绩效责任人可能会受人性关系影响。( )


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有位教育学家说过:“如果给我100个儿童,我可以把他们培养成乞丐,也可以把他们培养成人才”,这句话说明人力资源具有( )。

A、再生性
B、共享性
C、可控性
D、独立性
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在设置目标的过程中通常要遵循SMART原则,SMART原则中“S”代表( )。

A、相关的
B、可达到的
C、明确的
D、可衡量的
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( )为组织人力资源的管理和开发确定一个简明、一致和长期的目标。

A、人力资源管理
B、人力资源管理战略
C、企业管理
D、人力资源规划
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( )因素是影响人力资源供给的最为基本的因素。

A、工作环境
B、安全
C、员工素质
D、工资
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SMART原则中“A”代表( )

A、具体的
B、可达到的
C、相关的
D、可衡量的
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下列选项中不属于组织提高劳动生产率方法的有( )。

A、提供经济上的激励
B、改善员工的工作技能
C、增加员工工资
D、利用高效率的机器或设备
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下列选项中属于企业薪酬战略内容的有( )。

A、确定与组织定位和业务相关的报酬因素
B、确定配置人才的标准
C、明确已有人员的业绩与能力状况
D、确定组织的愿景目标
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下列人才获得的方式不属于外部招聘的是( )。

A、内部晋升
B、猎头公司
C、校园招募
D、网络招募
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人力资源需求包括( )。

A、总量需求
B、个量需求
C、质量需求
D、数量需求
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人力资源的特征概括来说主要有( )。

A、人力资源具有智力性
B、人力资源具有不可再生性
C、人力资源具有时效性
D、人力资源具有内耗性
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在众多影响劳动力供给的因素中,主要影响因素是( )。

A、组织因素
B、经济因素
C、劳动生产率
D、劳动者文化水平
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根据组织目标长远性不同,人力资源需求预测可以分为( )。

A、现期预测
B、短期预测
C、长期预测
D、中期预测
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下列关于人性的认识,说法正确的有( )。

A、“经济人”假设认为人的本性是不喜欢工作的
B、“社会人”假设主张实行“参与管理”
C、“自我实现的人”认为人有自动的、自治的工作特性
D、“复杂人”提出要给员工创造发挥才能的环境和条件
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人力资源需求的预测方法主要有( )。

A、主观判断预测法
B、德尔斐法
C、数学预测法
D、描述法
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需求层次现论认为实现个人理想是属于最高层次的需要。( )


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在管理职能层面,战略人力资源管理包括战略人力资源管理规划的作用与目标等方面的内容。( )


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新的技术一方面扩大了对人力资源的需求,另一方面又可以减少对人力资源的需求。( )


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组织文化能对组织人起着整合、导向、凝聚、规范和激励等作用( )


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人口资源和劳动力资源突出了人的数量和劳动者的数量,人才资源资源侧重于人的数量,人力资源是人口数量和质量的统一。( )


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组织的紧缺人才需要通过内部配置来获得,其他人才可以通过外部人才市场的配置来满足。( )


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相对于员工行为或员工特质标准而言,财务指标是更为重要也更具客观性的绩效标准。( )


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内部人力资源供给通常用过( )等方法来进行预测。

A、过渡矩阵
B、德尔斐法
C、数学预测法
D、人力资源盘点法
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人力资源规划的( ),使其在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。

A、决策性
B、前瞻性
C、战略性
D、指导性
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从事社会劳动的人口就是劳动力资源,主要包括( )。

A、适龄就业人口
B、未成年就业人口
C、老年就业人口
D、家庭妇女
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人力资源外部供给情况通常用相关因素预测法、多元回归预测法等方法来进行预测。( )


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( )是反映组织在一定时期内为获得和开发各类人力资源,以及由于人员离职而付出成本的报表。

A、人力资源投资报表
B、人力资源成本报表
C、人力资源流动报表
D、人力资源资产负债平衡表
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通过( )可以验证应聘者提供的材料的真实性。

A、个人履历档案分析法
B、背景调查法
C、笔迹分析法
D、心理测验法
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( )是最为普遍也是使用最多的一种选拔测评方法,几乎所有的人员甄选过程都会使用。

A、面试
B、心理测试
C、背景调查
D、笔迹分析
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在常用的劳动定员方法中,根据生产任务和工人的劳动效率以及出勤率等因素来计算定员人数的方法叫( )。

A、按劳动效率定员
B、按设备定员
C、按岗位定员
D、按比例定员
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( )是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。

A、工作要素
B、任务
C、责任
D、职位
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( )是工作分析中最通用的一种方法。

A、问卷调查法
B、观察法
C、工作日志法
D、访谈法
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组织根据岗位对人的素质要求,选聘相应的工作人员,并将其安置到合适的工作岗位上,这种做法符合工作岗位设置的( )。

A、因事设岗原则
B、规范化原则
C、最少岗位数原则
D、人事相宜的原则
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人力资本的定义是由美国芝加哥大学教授( )于1960年首次提出。

A、威廉·配第
B、西奥多·W·舒尔茨
C、埃德加·薛恩
D、亚伯拉罕·马斯洛
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( )就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人,来满足组织的人力资源需求的过程。

A、员工招聘
B、工作分析
C、薪酬管理
D、绩效考核
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( )认为,经济增长主要来源于人的经济才能,而人的经济才能主要是由对自身的人力资源投资而形成的。

A、人力资本配置理论
B、人力资本激励理论
C、人力资本产权理论
D、人力资本投资理论
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在工作分析的实施阶段( )是这个阶段的核心。

A、与有关人员进行沟通
B、制订具体的实施操作计划
C、收集和分析工作信息
D、工作分析结果的形成
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进行人力资源投资决策分析的一般依据包括( )。

A、国家宏观政策
B、组织的经营管理现状
C、组织筹资能力
D、国际市场
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按测验内容不同可以将心理测验分为( )。

A、能力测验
B、学绩测验
C、人格测验
D、难度测验
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下列人力资源与人力资本的有关系,说法正确的有( )。

A、概念的范围不同
B、两者的性质不同
C、两者的研究角度不同
D、两者的性质相同
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影响组织招聘工作的外部因素主要有( )。

A、宏观经济形势
B、竞争对手
C、组织的人力资源政策
D、招聘预算
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工作说明书基本上可以包括( )。

A、组织战略
B、工作描述
C、职位要求
D、组织文化
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从面谈中分析者可以得到以下信息:( )。

A、工作目标
B、工作性质
C、工作内容
D、工作的责任
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下列选项中属于职业的是( )。

A、总经理
B、营销总监
C、工程师
D、司机
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对投资项目的现金分析是人力资源投资效益分析的基础工作。( )


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一般情况下,职位本身对招聘工作没有任何影响。( )


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招聘评估是招聘工作的最后一个环节。( )


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人力资源投资报表是反映组织在一定时期内各类人员投资的总成本的报表。( )


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组织机构图表示的是部门或职位之间的一种动态联系,而工作流程图则表明部门或职位之间的静态联系。( )


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职务是以“事情”为中心确定的,强调人所在的岗位。


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职位说明书是工作分析的最后一个环节。( )


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组织的( )一方面可以给组织带来间接收益,另一方面也是为了保护劳动者的权益。

A、员工招聘投资
B、员工培训投资
C、医疗保健投资
D、员工福利及社会保障投资
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( )是为了吸引和确定组织所需人力资源而发生的费用。

A、招聘成本
B、选择成本
C、录用成本
D、安置成本
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几种广告媒介中,( )一般不受篇幅限制,可以详细描述空缺职位的相关信息。

A、报纸
B、杂志
C、广播、电视
D、网络
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工作分析所输出的结果就是各个职位的( )。

A、人力资源会计报告
B、工作说明书
C、岗位说明书
D、组织战略
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( )可能准确地了解工作的实际任务和对体力、环境、社会方面的要求,适用于短期内可以掌握的工作。

A、关键事件法
B、观察法
C、工作实践法
D、访谈法
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下列关于访谈法,说法错误的是( )。

A、访谈法是工作分析中大量运用的一种方法
B、通过访谈可以了解组织为什么设置这个工作岗位
C、访谈法比较节省时间
D、访谈法可以了解工作人员的相互评价
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( )是指采用科学的人员测评方法选择合适的人来填补职务空缺的过程。

A、招募
B、甄选
C、录用
D、评估
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罗宾斯认为,( )是所有招聘中最好的一种。

A、就业服务机构
B、人才招聘会
C、员工推荐
D、猎头公司
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组织采用内部招聘时主要有( )等途径。

A、广告
B、员工推荐
C、内部人才库选拔
D、发布职位空缺公告招聘
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人力资源使用成本包括( )等。

A、维持成本
B、奖励成本
C、调剂成本
D、选择成本
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人力资源投资通常包括( )等方面。

A、教育投资
B、健康保健投资
C、建设知识库投资
D、人员流动投资
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关于面试,下列说法正确的有( )。

A、分阶段面试包括依序面试和逐步面试两种
B、求职动机不属于面试考察的内容
C、在面试前要制定面试评分表
D、无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法
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下列关于观察法,说法错误的有( )。

A、观察法通过和面谈法结合使用
B、观察法所获取的信息比较规范化、数据化
C、观察法适用于那些工作内容主要由身体活动来完成的工作
D、员工普通喜欢组织采用观察法
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下列选项中,属于人力资源的开发成本的有( )。

A、安置成本
B、岗前教育成本
C、岗位培训成本
D、脱产培训成本
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人力资源成本会计是用于计量人对一个组织的经济价值的会计,人力资源价值会计是用于计量人力投资及重置成本的会计。( )


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录用成本一般是间接成本,安置成本一般是直接成本。( )


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小组面试是最普遍的一种面试方式。


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人力资本管理的核心内容是如何激发员工的创造性、能动性,以提高员工绩效。( )


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一个新成立的组织进行工作分析,其侧重点主要在于各个职位的工作职责、权限和关联关系。( )


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任务是指工作中为了达到某种目的是进行的一系列活动,任务一般由一个工作要素组成。( )


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对应聘者进行背景调查可以了解应聘者过去的工作绩效,一般在普通员工的甄选上采用此方法。( )


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( )是评价中心技术中最常用和最核心的测验方法之一。

A、无领导小组讨论
B、管理游戏
C、角色扮演
D、公文处理
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根据面试的对象的多少可将面试分为( )。

A、结构化面试
B、单独面试
C、压力性面试
D、集体面试
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人力资本是一种无形的资本,它具有( )等特点。

A、稀缺性
B、创造性
C、积累性
D、可变性
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在各种招聘渠道中,人才招聘会能够广泛地通知潜在求职者工作空缺的办法。( )


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员工培训的方法中( )是最基本、最普遍的一种培训方法。

A、讲授法
B、案例分析法
C、角色扮演法
D、工作轮换法
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( )是制订计划的第一要素。

A、培训对象
B、培训内容
C、培训目标
D、培训方式
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( )是为了补偿员工额外或特殊的劳动津贴和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。

A、带薪休假
B、基本工资
C、绩效工资
D、津贴
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组织可以用薪酬差异引导人员流动,从外部吸引急需人才,主要是因为薪酬具有( )。

A、补偿功能
B、激励功能
C、调节功能
D、凝聚功能
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( )是整个员工培训的起点。

A、培训需求分析
B、培训计划制订
C、培训课程设计
D、培训工作实施
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( )简便易行,适用于员工人数较少的组织,但评价标准比较笼统,难以反馈信息。

A、比较排序法
B、关键事件法
C、行为对照表法
D、评价中心技术法
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( )是使用频率最高的绩效考核方法。

A、配对比较法
B、关键事件法
C、行为对照表法
D、强制分布法
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绩效考核系统应该能够称量绩效的所有方面,并且 不包括与绩效无关的信息,主要是指绩效考核系统应该具有( )。

A、明确性
B、敏感性
C、独特性
D、准确性
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所谓( )是指组织内部各项工作的劳动价值或重要性与其对应的实付工资之间的关系。

A、工作设计
B、工作评估
C、工作分析
D、工资结构
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绩效考核者的可能人选有( )。

A、直接上司
B、同事
C、被考核者家属
D、客户
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薪酬管理是人力资源管理的一项重要内容,它主要包括( )几方面。

A、薪酬目标设定
B、薪酬政策选择
C、薪酬计划制定
D、薪酬结构调整
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组织在进行绩效反馈面谈时要注意( )。

A、负面反馈给希望
B、表扬、批评”三七开“
C、讲事实、免套话
D、解决问题为重
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不同组织可以有不同的薪酬制度,但不论哪一种类型的薪酬制度,都必须遵循( )。

A、按劳取酬原则
B、同工同酬原则
C、外部平衡原则
D、合法保障原则
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合理确定员工培训的内容,对于实现培训的目标有重要意义,员工培训的内容主要包括( )。

A、知识培训
B、业务技能培训
C、仪容仪表培训
D、价值培训
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影响组织薪酬制度的内部因素主要有( )。

A、产品市场状况
B、生产技术水平
C、财力实力因素
D、组织文化
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关于在岗培训的优点,说法正确的有( )。

A、节约成本
B、容易沟通
C、培训内容更具有针对性
D、容易检验培训效果
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案例分析法的有效性取决于培训者所提供和编写的案例的适用性,要求( )。

A、案例要真实可信
B、案例要客观生动
C、案例结果应有多样性
D、案例要有时效性
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现实中,组织的工资等级系列一般在0-15级之间。( )


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讲授法可以在较短时间内,同时向许多受训者系统地提供大量的信息,员工参与程度较高。( )


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评价中心技术法多用于被普通员工的考核,是一种由多个评价者对员工在一系列演习中所表现出来的能力进行评价的方法。( )


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薪酬是组织付给员工的劳动报酬,主要以工资和福利两种表现出来。( )


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角色扮演法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。( )


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同事评价不适合用于管理目标,而适合用于开发目标。( )


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培训教材一般是由培训企业确定。( )


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技能工资制是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。( )


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关于岗位工资制,说法错误的是( )。

A、工资分配遵循”对岗不对人“的原则
B、岗位工资制有利于合理配置人力资源
C、不易统一管理
D、适用于生产专业化、自动化程度高的工种
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( )提高组织运转绩效、使组织获得和增强竞争优势、维持组织有效运转的重要手段。

A、招聘
B、培训
C、甄选
D、评估
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( )是根据组织盈状况,通常以股价作为指标来决定的工资。

A、激励工资
B、收益分享
C、利润分享
D、所有权计划
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( )认为在进行员工培训时,培训师的职责就是要创设一种环境,给员工提供充足的刺激,尽可能地在最大程度上强化员工的合适行为。

A、认知主义学习理论
B、建构主义学习理论
C、人本主义学习理论
D、行为主义学习理论
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自动化、机械化程度低,主要依靠体力劳动和手工操作进行生产的组织和工种,比较适宜采取( )。

A、小时工资
B、日工资
C、月工资
D、计件工资
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( )是员工培训工作的关键环节。

A、培训需求分析
B、培训计划制订
C、培训课程设计
D、培训工作实施
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( )最早产生于美国,是管理者为开发下属能力而经常采用的一种培训方法。

A、职前培训
B、在岗培训
C、脱产培训
D、专业培训
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员工培训大体上可以分为( )几种类型。

A、职前培训
B、在岗培训
C、脱产培训
D、专业培训
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组织要从( )出发来设计福利制度。

A、组织战略
B、组织文化
C、员工需求
D、宏观政策
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下列关于绩效考核说法正确的有( )

A、绩效考核是绩效管理的核心部分
B、绩效考核系统不能区分不同绩效员工的能力
C、绩效考核体系中的各项指标可以交叉
D、绩效考核者应该了解被考核者的工作性质、工作内容
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绩效考核的具体形式很多,总体上可以分为( )。

A、案例分析法
B、比较排序法
C、分析评价法
D、目标管理法
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绩效管理就是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程,一般来说绩效管理具体有( )功能。

A、整合
B、反馈
C、甄别
D、管理
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公共福利是国家法律规定的社会福利项目,下列选项中属于公共福利的有( )。

A、商业医疗保险
B、商业养老保险
C、失业保险
D、工伤保险
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工资是员工薪酬的主要组成部分,它由( )构成。

A、各种保险
B、基本工资
C、绩效工资
D、津贴
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有效的绩效考核系统应该具有明确性、敏感性、独特性、准确性、可接受性和实用性。( )


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薪酬设计方法中的因素比较法,操作简单,但主观性强,不适用于岗位多,管理层次复杂的组织。( )


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我们常把工作的先后顺序和步骤称作”横向程序”,把工作展开的层级顺序称作”纵向程序“。( )


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关键事件法通过提供一种精确、完整的绩效等级及其关键事件,可以提高评价者的一致性。( )


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在对优秀员工开展绩效反馈面谈时,要鼓励其上进心,为他制订好个人发展计划。( )


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脱产培训是最常用、最必要的一种培训方式。( )


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绩效增薪是组织调整员工工资时使用得最多的方法。( )


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收集资料时最常用且最有效的一种分析方式是( )。

A、观察法
B、问卷调查法
C、绩效分析法
D、访问专家法
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( )源自于儿童认知发展的理论,是近年来影响最为广泛的一 种学习理论。

A、行为主义学习理论
B、认知主义学习理论
C、建构主义学习理论
D、人本主义学习理论
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绩效工资的形式较多,常见的形式主要有( )。

A、奖金
B、利润分成
C、销售提成
D、津贴
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下列各种绩效考核方法中明确性低而敏感性高的有( )。

A、简单排序法
B、配对比较法
C、强制分布法
D、行为观察评价法
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“负责改进各种机械设备的安全装置,进行机器设备安装时,保证符合安全卫生要求。”这是( )的主要安全生产责任。

A、生产技术部门
B、动力设备部门
C、机械设备部门
D、劳动安全卫生专职部门
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( )是指帮助新员工了解组织情况,熟悉工作岗位,尽快承担工作职责的过程。

A、工作分析
B、就业指导
C、员工培训
D、绩效管理
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( )平等协商和集体合同制度,协调劳动关系,维护企业职工劳动权益。

A、救助站
B、工会
C、人力资源部
D、行业协会
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( )是人力资源管理信息系统的维护中最重要和工作量最大的工作。

A、硬件维护
B、软件维护
C、数据文件维护
D、代码维护
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( )是我国对劳动安全卫生工作的最高原则规定,是我国劳动安全卫生法律体系的最高大法。

A、劳动法
B、安全生产法
C、职业病防治法
D、宪法
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从法律角度看,我国的劳动争议处理制度目前正处于( )阶段。

A、建立
B、中止
C、恢复
D、发展
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职业锚是由美国著名心理学家( )教授提出的。

A、金斯伯格
B、萨伯
C、薛恩
D、利文森
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( )是社会保险的一项基本属性,它是通过高层次的立法来推动的,这是失业保险事业发展的首要条件。

A、强制性
B、统一性
C、适时调整
D、适当积累
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企业进行人力资源管理信息化设计时“能够直观体现人力资源管理操作者的主要工作内容”,这体现了人力资源管理信息系统设计的( )要求。

A、完整性
B、易用性
C、自助性
D、开放性
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企业进行人力资源管理信息化设计时“支持中英文或其他语种进行实时动态切换”,这体现了人力资源管理信息系统设计的( )要求。

A、智能化
B、灵活性
C、安全性
D、开放性
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下列关于职业生涯管理的定位,说法错误的是( )。

A、职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动
B、职业生涯管理是员工与组织双方动态互动的过程
C、职业生涯管理坚持以组织发展需求为目标
D、职业生涯管理强调组织要给员工提供职业发展的机会
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劳动争议可以通过( )这几种途径来解决。

A、调解
B、仲裁
C、诉讼
D、置之不理
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一般情况下,组织可以通过( )等方式构建自己的人力资源管理信息系统。

A、自行开发
B、借用
C、外购
D、联合开发
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员工职业生涯满意度调查的作用主要有( )。

A、“地震预测仪”
B、组织“温度计”
C、“体质检验单”
D、“CT检测仪”
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下列选项中属我国的劳动合同内容的有( )。

A、用人单位的名称
B、劳动合同期限
C、劳动报酬
D、社会保险
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我国的员工保障管理主要包括( )。

A、教育管理
B、社会保障管理
C、劳动安全卫生
D、作业条件管理
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劳动争议仲裁应遵循( )的基本原则。

A、调解原则
B、及时、迅速原则
C、一次裁决原则
D、公开原则
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下列关于员工援助计划,说法正确的有( )。

A、员工援助计划是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目
B、通过EAP专业人士的服务,可以提高员工的工作效率和企业的工作效率
C、员工援助计划的作用主要从员工单方面来考察
D、开展员工援助计划时要遵循重科学性,薄盈利性原则
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人力资源的信息搜集,是人力资源管理的基础性工作,也是人力资源信息管理的重点工作。( )


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劳动争议诉讼是处理劳动争议的最终程序,它通过司法程序保证了劳动争议的最终彻底解决。( )


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个人在进入具体岗位后,其职业生涯管理的重点是适应职业需求、确立和发展职业锚。( )


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人力资源管理信息系统的开放性主要是指要求其有强大的查询功能,可以灵活设置任意条件进行组合


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员工职业生涯满意度调查的对象是组织的员工。( )


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一般来说,要从劳动条件、劳动时间及劳动者的生理方面来保护劳动的安全与健康。( )


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失业保险的目标是给予失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。( )


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为保证仲裁庭的公正性,法律规定了( )的回避制度。

A、企业
B、员工
C、工会体表
D、仲裁员
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选择职业生涯时,主要注意力是职业的实际技术或职能内容。这是( )职业锚的典型特征。

A、技术职能型
B、管理能力型
C、安全稳定型
D、自主独立型
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在萨伯的终身职业生涯发展理论中,他认为( )是职业生涯发展维持阶段的主要任务。

A、发展儿儿童对职业的认同和需要
B、发展职业爱好和职业兴趣
C、尽快适应工作环境
D、接受继续教育,探索适当的发展或晋升的途径
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职业生涯设计的方法中,( )是员工个人根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定、自我评价,从而把握职业方向。

A、系统设计法
B、自行设计法
C、职业咨询预测法
D、生活计划
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( )是指应用信息技术实施系统的人力资源管理。

A、人力资源管理信息系统
B、人力资源战略
C、人力资源规划
D、人力资源投资
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下列关于职工年休假的说法错误的是( )。

A、职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入
B、职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天
C、国家法定休假日不计入年休假的假若
D、年休假可以分段安排也可以跨年度安排
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人力资源管理信息系统的( )模块可以实施有效动态的薪酬管理。

A、工作分析系统
B、招聘与测评系统
C、绩效管理系统
D、薪酬管理系统
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我国社会保障制度体系建设的( )主要指要对公民实行普遍的社会保障,这也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则。

A、普遍性原则
B、公平与效率相结合原则
C、政事分开原则
D、法制化原则
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所谓( )就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

A、劳动法
B、工会法
C、劳动合同
D、劳动仲裁协议
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组织建立人力资源管理信息系统,可以( )。

A、利用强大的系统功能推动人性化管理
B、提高员工的工作效率
C、为人事决策提供准确的数据
D、降低工作负荷
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职业生涯设计一般可以采用( )这几种方法。

A、系统设计法
B、自行设计法
C、专家咨询法
D、生命计划
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中国政府管理安全生产的方式主要是采取( )相结合。

A、行业管理
B、国家监督
C、部门管理
D、群众监督
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建立、健全企业劳动安全卫生管理体系,是实现企业经营目标和劳动安全卫生目标的组织保证。劳动安全卫生管理体系的基本原则是( )。

A、部门领导负责制
B、人人有责
C、安全第一
D、确保效率
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工会在劳动合同管理方面的职责主要有( )。

A、对员工进行宣传教育工作
B、进行劳动合同鉴证
C、监督劳动合同的订立和履行
D、参与劳动合同争议的调解、仲裁工作
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下列关于人力资源管理信息系统模块功能,说法正确的有( )

A、工作分析系统可以量化岗位等级
B、招聘与测评系统可以管理应聘人员基本信息
C、培训与职业发展系统对员工职业发展规划、能力培养等长远发展提供建议
D、绩效管理系统可以管理员工基本情况及合同信息
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管理者在职业生涯管理中的作用主要有( )。

A、指导
B、反馈
C、控制
D、沟通
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人力资源管理信息系统的测试是确保人力资源管理信息系统开发质量和应用适用性的关键。( )


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劳动法是劳动安全卫生管理工作的基础,是国家各项有关政策法规在组织中的延伸和细化,也是组织各项规章制度的组成部分。( )


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工会是代表职工利益、依法维护职工合法权益的组织,它是由企业统一组织员工组成。( )


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创造型职业锚的典型特征要求有自主权,随心所欲,认为组织生活是不自由的。( )


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企业生产设备部门在安全生产方面的主要责任是认真贯彻执行安全操作规程,加强对有关人员的安全教育。( )


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劳动争议亦称劳动纠纷,这旨指劳动关系当事人之间因劳动的义务发生分歧而引起的争议。( )


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员工在公休假日或法宝节日期间根据单位的命令或要求从事劳动工作就是加班加点。


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个人在职业生涯管理中的作用主要包括( )。

A、自我职业评价
B、获取自我职业信息
C、极难职业生涯选择的合理性
D、确立发展目标和需要
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金斯伯格与萨伯都是从不同年龄阶段人的职业意识、职业需要、职业兴趣、职业态度等的形成与发展来研究职业生涯的。( )


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580zuoye administrator

专注于辅导国开电大、继续教育8年有余,欢迎合作共赢。

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