【电大代做】新疆一体化 52070 人才测评技术及应用 网上在线形考作业

通过580zuoye

【电大代做】新疆一体化 52070 人才测评技术及应用 网上在线形考作业

1.需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来,便于雇主录用,“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”相对性测评,特别应该采用( )
选拔性测评 配置性测评 考核性测评 诊断性测评
【答案】:A

2.( )指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础和根本因素。
气质 性格 素质 能力
【答案】:C

3.在面试中,主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准,这体现了面试的( )
客观性原则 目的性原则 全面性原则 标准性原则
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4.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断,结果导致录用误差,这种误差称为( )
第一印象效应 近因效应 戴明效应 晕轮效应
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5.某公司在招聘管理人员时,要求应聘者一起完成一个小任务——小溪任务:给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索,要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是( )
案例分析 角色扮演 管理游戏 面谈
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6.德尔菲法主要用于( )
权重的设定 纵向加权 横向加权 层次分析
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7.具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈,具有外倾性”特征的人属于的气质类型是( )
胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质
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8.通过不断的学习和实践活动,不健全的素质可以健全起来,缺乏的素质可以获得不同程度的补偿,一般性的素质可以训练成为特长素质,这说明素质具有( )
稳定性 可塑性 差异性 分解性
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9.人员测评与选拔的主要方法不包括( )
心里测验法 员工推荐 评价中心技术 履历档案分析
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10.在面试中,如果想要了解被试者的工作经验,比较适合问的问题是( )
你大学毕业后的第一个职业是什么 你大学学的是什么专业 请谈谈你现在的工作情况 你喜欢什么运动
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11.( )指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础和根本因素。
气质 性格 素质 能力
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12.在面试中,主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准,这体现了面试的( )
客观性原则 目的性原则 全面性原则 标准性原则
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13.汽车驾驶证考试属于的测评类型是( )
常模参照性测评 效标参照性测评 无目标测评 物标参照性测评
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14.为了拉开距离,区分被测者的档次,对测评分数的综合宜采用( )干
累加法 平均综合法 加权综合法 指数连乘法
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15.根据斯普兰格德观点,“强调事物的实用性,凡是以有效与实惠为尺度”属于的价值观类型是( )
理论型价值观 经济型价值观 社会型价值观 政治型价值观
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16.关于权重确定的专家咨询法,下列说法不正确的是( )
这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰 这种方法集中了大多数人的正确意见 由于最后不再考虑少数人的意见,容易失去一部分信息 具有科学的检验手段
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17.单选题题干
内容 内容 内容 内容
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18.常见的胜任力模型有( )。
冰山模型 洋葱模型 胜任能力辞典 基准性胜任能力模型
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19.传统人事测评不足的原因( )
收因效应 晕轮误差 近因误差 暗示误差
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20.差异性检验的方法有( )。
U检验 T检验 X2检验 相关系数差异的显著性检验
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21.心理素质中的智能素质包括( )
知识 智力 技能 才能
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22.人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体体现在( )
人员素质测评与招聘选拔 人员素质测评与培训 人员素质测评与绩效考核 人员素质测评与员工激励
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23.人员素质测评中量化的作用主要有( )
方便简洁的物化表述功能 有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较 由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评
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24.一般来讲,加权的类型主要有( )
纵向加权 横向加权 综合加权 经验加权
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25.个性特征,即个性心理特征,是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征,这些特征包括( )
能力 态度 兴趣 气质
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26.下列测评量表属于智力量表的有( )
军队甲种量表 军队乙种量表 斯坦福-比奈量表 哈梅诚实测验
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27.多选题题干
选项A内容 选项B内容 选项C内容 选项D内容
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28.个性特征,即个性心理特征,是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征,这些特征包括()v
A.能力 兴趣 气质 态度
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29.心理素质中的智能素质包括()v
才能 智力 知识 技能
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30.从近几年面试实践来看,面试发展出现的趋势主要有()v
形式多样化 内容全面化 结果随意化 考官内行化
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31.从近几年面试实践来看,面试发展出现的趋势主要有()v
形式多样化 内容全面化 结果随意化 考官内行化
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32.人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体体现在()v
人员素质测评与员工激励 人员素质测评与绩效考核 人员素质测评与招聘选拔 人员素质测评与培训
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33.人员素质测评中量化的作用主要有()v
有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 A.方便简洁的物化表述功能 由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较
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34.传统人事测评不足的原因()v
近因误差 暗示误差 晕轮误差 收因效应
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35.差异性检验的方法有()v
X2检验 T检验 相关系数差异的显著性检验 U检验
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36.某公司在招聘管理人员时,要求应聘者一起完成一个小任务——小溪任务:给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索,要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是()v
面谈 管理游戏 案例分析 角色扮演
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37.在面试中,主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准,这体现了面试的()v
标准性原则 客观性原则 全面性原则 目的性原则
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38.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断,结果导致录用误差,这种误差称为()v
戴明效应 第一印象效应 近因效应 晕轮效应
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39.德尔菲法主要用于()v
横向加权 层次分析 权重的设定 纵向加权
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40.“假如我现在告诉你因为某种原因,你可能难以被录用,你如何看待呢?”这种面试提问方式属于()v
引导式提问 假设式提问 压迫式提问 开口式提问
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41.为了拉开距离,区分被测者的档次,对测评分数的综合宜采用()v
加权综合法 累加法 平均综合法 指数连乘法
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42.根据斯普兰格德观点,“强调事物的实用性,凡是以有效与实惠为尺度”属于的价值观类型是()v
社会型价值观 政治型价值观 经济型价值观 理论型价值观
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43.关于权重确定的专家咨询法,下列说法不正确的是()v
具有科学的检验手段 这种方法集中了大多数人的正确意见 由于最后不再考虑少数人的意见,容易失去一部分信息 这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰
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44.“假如我现在告诉你因为某种原因,你可能难以被录用,你如何看待呢?”这种面试提问方式属于( )
假设式提问 开口式提问 压迫式提问 引导式提问
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45.从近几年面试实践来看,面试发展出现的趋势主要有( )
形式多样化 内容全面化 考官内行化 结果随意化
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46.人才测评的起源可追溯到18世纪初心理测量的诞生。
对 错
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47.心理测验源于智力测验,并迅速扩展到很多领域以及很多行业。
对 错
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48.要想取得较理想的测评结果,选择好的测评软件并不重要。
对 错
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49.评价中心技术是指运用情景模拟,以活动方式为主的综合测评方法。
对 错
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50.人才测评的对象从大的范围来看就是人,因此,属于人力资源管理范畴。
对 错
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51.人的自然性包括人的生理基础和本能。
对 错
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52.能力是指人们顺利完成某种活动所必须具备的个性心理特征。
对 错
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53.人性只包括人的社会属性。
对 错
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54.人才测评因不同的测评目标和内容而有多种形式。
对 错
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55.现代的人才测评已经远远超越了最初的人才选拔范畴。
对 错
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56.人才测评的方法概括起来讲主要有笔试和测试两种。
对 错
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57.面试的要素包括通用要素和一般要素。
对 错
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58.行为观察法是指通过直接观察被试者的某种行为表现或变化来了解其特征的方法。
对 错
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59.人的行为表现具有不一致性,是其个性特征的体现。
对 错
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60.人才测评最常用的方法就是测验法。
对 错
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61.测验法通过有关资料直接地了解被试者的某种特质。
对 错
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62.在人才测评的历史上,对于人格的测评多采用自陈式测验来完成。
对 错
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63.投射测验法是一种很独特的测定方法,但是不能与其他测量法形成互补。
对 错
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64.面试作为一种常用的测评方法,往往结合其他手段来实现对被试者的全面评价。
对 错
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65.结构化面试目前被广泛应用于人员培训中。
对 错
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66.人的素质是有差异的。
对 错
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67.素质测评的理论基础是:1918年,桑代克提出的凡客观存在的事物都有其数量。
对 错
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68.在素质测评中,信度指测验的可靠性,效度指测验的有效性。
对 错
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69.晕轮效应是指根据第一印象做出的对被测评者的整体印象与评价。
对 错
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70.测评内容由是测评目的与主体的特点决定的。
对 错
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71.心理测试过于抽象,是对一些品质的间接推断,结果与实际行为并不十分一致。
对 错
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72.访谈法可以获得从任何其他来源都无法获得的资料,所以经常单独作为信息收集的方法使用。
对 错
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73.胜任特征中,知识技能、社会角色是表层特征,而自我概念、特质动机是深层特征。
对 错
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74.测量的基本要素中,测量的单位要做到有确定的意义、有相等的价值。
对 错
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75.测评为考评提供起点与背景;考评为测评提供实证与补充。
对 错
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76.判断题题干
对 错
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77.知识测评诸多方式中,最简单、最有效的方式是,##
心理测验
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78.##是指测量结果的可靠性和一致性
信度
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79.##是指测量的有效性和准确程度
效度
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80.##是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础,在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用
工作分析
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81.权数的形式有两种:一种是绝对权数,另一种是##
相对权数
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82.填空题题干,##代表第一个空,##代表第二个空,以此类推。
空一答案 空二答案
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83.人才测评的作用。
。1、有助于人才的选拔与安置;2、为人员培训提供诊断性信息;3、有助于人员的运用与管理。
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84.面试题目的类型有哪些。
1、背景性题目;2、知识性题目;3、智能性题目;4、意愿类题目;5、情境性题目;6、行为性题目。
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85.性格差异主要表现在哪些方面。
1、态度特征;2、气质特征;3、理性特征;4、情绪特征;5、意志特征。
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86.面试的内容一般包括哪些。
1、仪表风度;2、专业知识;3、工作实践经验;4、口头表达能力;5、逻辑分析能力;6、反应能力与应变能力;7、人际交往能力;8、自我控制能力与情绪稳定性;9、工作态度;10、上进心与进取心;11、求职动机;12、业余兴趣与爱好。
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87.招聘者的心理误区有哪些。
1、首因效应;2、近因效应;3、晕轮效应;4、偏见效应;5、刻板印象;6、相似效应;7、对比效应。
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88.简述公文筐测试的功能?
测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。针对高层管理者的胜任要求,考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力,特别是考察综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如的素质。
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89.访谈法的优点和缺点。
优点: 用这种方法可以获得标准和非标准的资料,也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者,因此,他可以提供常常不易观察到的情况。总之,工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。 缺点: 分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断。而工作者,可能出于自身利益的考虑,采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性,导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任,应用该方法具有一定的危险性。 因此,访谈法不能单独作为信息收集的方法,只适合与其他方法一起使用。
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90.简述员工推荐制度的利弊
优点:(1)员工关系问题(2)节省成本是推荐的一大优点(3)员工推荐大大扩展了公司的人才库(4)有利于员工忠诚和凝聚力的提高 缺点:(1)任人唯亲(2)员工同源化(3)沟通问题
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91.测评与选拔结果的运用应注意那些问题?
1、素质测评无用论;2、以人员测评与选拔代替人事决策;3、对测评与选拔结果的准确性期望过高;4、把人才测评软件看作测评是否科学的标志。
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92.效度评估的类型主要有哪些。
1、内容效度;2、效标关联效度;3、构想效度。
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93.履历分析测评技术的特点。
1、履历的内容涉及广泛;2、横向信息和纵向信息相结合;3、履历内容的针对性;4、评价的准确性。
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94.人才测评的作用。
1、有助于人才的选拔与安置;2、为人员培训提供诊断性信息;3、有助于人员的运用与管理。
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95.无领导小组题目的类型有哪些。
1、两难问题;2、多项选择问题;3、资源争夺问题;4、开放式问题;5、操作性问题。
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96.在面试的方法技巧中,面试中面试官应如何把握“听”。
(1)要善于发挥主考人员人体语言的作用。 (2)主考人员要善于把握和调节被测评人员的情绪。 (3)要注意应试者的身体语言。 (4)注意倾听,不要随意打断应试者。 (5)主考官要表现优良的教养和修养。
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97.问答题题干
答案
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98.无领导小组讨论的评价标准。
在无领导小组讨论中,考官评价的依据标准主要是: 1)被试者参与有效发言次数的多少;2)被试者能否随时消除紧张气氛,说服别人,调节争议,创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛,并最终使众人达成一致意见; 3)被试者是否能提出自己的见解和方案,同时敢于发表不同意见,并支持或肯定别人的意见,在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点; 4)被试者能否倾听他人意见,并互相尊重,在别人发言的时候不强行插嘴; 5)被试者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力; 6)被试者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
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99.现代常用的人才测评方法有哪些?
1)履历分析。个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。 2)纸笔考试。纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3)心理测验。心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。一般包括标准化测验和投射测验。 4)面试。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。包括结构化面试和非结构化面试。 5)情境模拟。情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。常用的情景模拟测验包括:文件筐作业、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演。 6)评价中心技术。它是现代人事测评的一种主要形式,被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。
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100.论述提高面试质量的方法。
面试从设计,组织,实施到最后录用,是一个系统的工程,要提高面试的质量,应该按一定的程序进行: (1)精选面试考官(2)对考官进行培训(3)给每个主考官提供一份良好的职位说明书 (4)告诉每个考官观察什么(5)告诉每个考官注意什听什么 (6)告诉每个考官如何有效的利用所“看”到与“听”到的信息,正确,客观地解释被试者行为反应(7)采取判评表的形式使各个考官的评判方式一致(8)对整个的面试操作提出统一的原则性要求
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101.请论述面试的内容一般包括哪些。
1、仪表风度;2、专业知识;3、工作实践经验;4、口头表达能力;5、逻辑分析能力;6、反应能力与应变能力;7、人际交往能力;8、自我控制能力与情绪稳定性;9、工作态度;10、上进心与进取心;11、求职动机;12、业余兴趣与爱好。
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102.论述题题干
答案
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103.测评的信度
测评的信度,是指测评结果的可靠性和稳定性,或者说是同一测评对同一被试前后前后几次施测的结果之间的一致性程度。
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104.文件筐测验
文件筐测验,通常又叫公文处理测验,是情景模拟测验中最常用和最核心的技术之一,一般是让应聘者在限定时间内处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件,内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。
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105.人才测评
人才测评,又叫人才素质测评,它是一门融合应用心理学、管理学、测量学、社会学及计算机技术于一体的综合性科学,通过履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模拟等方法,对各类人员的知识技能、工作能力、人格特质等方面进行测量和评估的人力资源管理活动。
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106.结构化面试
结构化面试,也叫模式化面试。在典型的结构化面试中,招聘者事先就详细拟定要问的问题以及对这些问题的回答。面试时,招聘者按照所列的问题逐一询问应聘者。
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107.非结构化面试
非结构化面试,也叫“随意面试”,其没有既定的模式,框架或程序。招聘者可以“随意”地向应聘者提出问题,而且对应聘者来说也没有固定的答题标准。
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108.晕轮效应
晕轮效应,对应聘者的某一方面优点或长处看得过重或特别欣赏,从而误认为该人员在其他方面必然也很出色。
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109.无领导小组
无领导小组,采用情景模拟的方式对应聘者进行的集体面试。
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110.气质
气质:是个人心里活动的稳定的动力特征,它使人的日常生活带有一定的色彩,形成一定的风貌。
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111.职业兴趣
人们对某类职业或工作所抱的态度积极性。
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112.性格
是指个人对现实的一种稳固的态度以及与之相对应的习惯的行为方式。
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113.情绪特征
性格的情绪特征表现在人的反应有块有慢,体验有深有浅,表现或强或弱,保持或长或短,心平气和与焦躁激怒,乐观开朗与抑郁低沉,慷慨激昂与冷淡消沉等差异。
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114.适应能力
适应能力是人的一种综合心理特征,是人适应周围环境的能力。
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115.情景面试
是让应聘者处于某种具体情景中,根据应聘者在该情景中的一些行为来观察他的各方面能力的面试形式。
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116.信度
是指测评结果的可靠性和稳定性,或者说是同一测评对同一被试前后几次施测的结果之前的一致性程度。
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117.构想
人才测评总是要涉及对一些抽象的素质特征的测量,如能力,性格,兴趣,动机等,这些理论上的,抽象的,假设性的素质特征,就被称作构想。
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118.胜任特征模型
是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和,即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。
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119.压力性面试
招聘者有意对应聘者施加压力,使其焦虑不安的面试形式。
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120.无领导小组题目的类型有哪些。v
1、两难问题;2、多项选择问题;3、资源争夺问题;4、开放式问题;5、操作性问题。v
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121.在面试的方法技巧中,面试中面试官应如何把握“听”。v
1)要善于发挥主考人员人体语言的作用。(2)主考人员要善于把握和调节被测评人员的情绪。(3)要注意应试者的身体语言。(4)注意倾听,不要随意打断应试者。(5)主考官要表现优良的教养和修养。v
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122.面试题目的类型有哪些。v
1、背景性题目;2、知识性题目;3、智能性题目;4、意愿类题目;5、情境性题目;6、行为性题目。
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123.人才测评的作用。
v
1、有助于人才的选拔与安置;2、为人员培训提供诊断性信息;3、有助于人员的运用与管理。v
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124.人才测评的作用。v
1、有助于人才的选拔与安置;2、为人员培训提供诊断性信息;3、有助于人员的运用与管理。
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125.面试的内容一般包括哪些。v
1、仪表风度;2、专业知识;3、工作实践经验;4、口头表达能力;5、逻辑分析能力;6、反应能力与应变能力;7、人际交往能力;8、自我控制能力与情绪稳定性;9、工作态度;10、上进心与进取心;11、求职动机;12、业余兴趣与爱好。
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126.性格差异主要表现在哪些方面。v
1、态度特征;2、气质特征;3、理性特征;4、情绪特征;5、意志特征。
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127.招聘者的心理误区有哪些。v
1、首因效应;2、近因效应;3、晕轮效应;4、偏见效应;5、刻板印象;6、相似效应;7、对比效应。v
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128.简述员工推荐制度的利弊v
优点:(1)员工关系问题(2)节省成本是推荐的一大优点(3)员工推荐大大扩展了公司的人才库(4)有利于员工忠诚和凝聚力的提高缺点:(1)任人唯亲(2)员工同源化(3)沟通问题v
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129.简述公文筐测试的功能?v
测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。针对高层管理者的胜任要求,考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力,特别是考察综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如的素质。v
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130.访谈法的优点和缺点。v
优点: 用这种方法可以获得标准和非标准的资料,也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者,因此,他可以提供常常不易观察到的情况。总之,工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。缺点: 分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断。而工作者,可能出于自身利益的考虑,采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性,导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任,应用该方法具有一定的危险性。因此,访谈法不能单独作为信息收集的方法,只适合与其他方法一起使用。v
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131.履历分析测评技术的特点。v
1、履历的内容涉及广泛;2、横向信息和纵向信息相结合;3、履历内容的针对性;4、评价的准确性。v
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132.效度评估的类型主要有哪些。v
1、内容效度;2、效标关联效度;3、构想效度。v
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133.测评与选拔结果的运用应注意那些问题?v
1、素质测评无用论;2、以人员测评与选拔代替人事决策;3、对测评与选拔结果的准确性期望过高;4、把人才测评软件看作测评是否科学的标志。v
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134.性格差异主要表现在哪些方面。v
1、态度特征;2、气质特征;3、理性特征;4、情绪特征;5、意志特征。v
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135.权数的形式有两种:一种是绝对权数,另一种是##。v
相对权数
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136.知识测评诸多方式中,最简单、最有效的方式是##。v
心理测验
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137.##是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础,在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。v
工作分析
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138.素质的五个特性包括基础作用性、##、##内在性和表出性。v
稳定性、 可塑性
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139.##是指测量结果的可靠性和一致性;##是指测量的有效性和准确程度。v
信度 效度
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140.测评为考评提供起点与背景;考评为测评提供实证与补充。v
对 错
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141.测量的基本要素中,测量的单位要做到有确定的意义、有相等的价值。v
对 错
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142.访谈法可以获得从任何其他来源都无法获得的资料,所以经常单独作为信息收集的方法使用。v
对 错
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143.心理测试过于抽象,是对一些品质的间接推断,结果与实际行为并不十分一致。v
对 错
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144.胜任特征中,知识技能、社会角色是表层特征,而自我概念、特质动机是深层特征。v
对 错
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145.要想取得较理想的测评结果,选择好的测评软件并不重要。v
对 错
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146.评价中心技术是指运用情景模拟,以活动方式为主的综合测评方法。v
对 错
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147.人的自然性包括人的生理基础和本能。v
对 错
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148.人才测评因不同的测评目标和内容而有多种形式。v
对 错
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149.人才测评的对象从大的范围来看就是人,因此,属于人力资源管理范畴。v
对 错
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150.人性只包括人的社会属性。v
对 错
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151.心理测验源于智力测验,并迅速扩展到很多领域以及很多行业。v
对 错
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152.现代的人才测评已经远远超越了最初的人才选拔范畴。v
对 错
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153.能力是指人们顺利完成某种活动所必须具备的个性心理特征。v
对 错
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154.人才测评的起源可追溯到18世纪初心理测量的诞生。v
对 错
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155.结构化面试目前被广泛应用于人员培训中。v
对 错
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156.面试作为一种常用的测评方法,往往结合其他手段来实现对被试者的全面评价。v
对 错
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157.人的行为表现具有不一致性,是其个性特征的体现。v
对 错
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158.面试的要素包括通用要素和一般要素。v
对 错
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159.人才测评最常用的方法就是测验法。v
对 错
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160.人才测评的方法概括起来讲主要有笔试和测试两种。v
对 错
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161.在人才测评的历史上,对于人格的测评多采用自陈式测验来完成。v
对 错
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162.行为观察法是指通过直接观察被试者的某种行为表现或变化来了解其特征的方法。v
对 错
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163.测验法通过有关资料直接地了解被试者的某种特质。v
对 错
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164.投射测验法是一种很独特的测定方法,但是不能与其他测量法形成互补。v
对 错
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165.在素质测评中,信度指测验的可靠性,效度指测验的有效性。v
对 错
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166.测评内容由是测评目的与主体的特点决定的。v
对 错
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167.晕轮效应是指根据第一印象做出的对被测评者的整体印象与评价。v
对 错
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168.人的素质是有差异的。v
对 错
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169.素质测评的理论基础是:1918年,桑代克提出的凡客观存在的事物都有其数量。v
对 错
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170.构想v
人才测评总是要涉及对一些抽象的素质特征的测量,如能力,性格,兴趣,动机等,这些理论上的,抽象的,假设性的素质特征,就被称作构想。v
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171.信度v
是指测评结果的可靠性和稳定性,或者说是同一测评对同一被试前后几次施测的结果之前的一致性程度。
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172.压力性面试
v
招聘者有意对应聘者施加压力,使其焦虑不安的面试形式。v
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173.胜任特征模型v
是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和,即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。v
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174.职业兴趣v
人们对某类职业或工作所抱的态度积极性。v
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175.人才测评v
又叫人才素质测评,它是一门融合应用心理学、管理学、测量学、社会学及计算机技术于一体的综合性科学,通过履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模拟等方法,对各类人员的知识技能、工作能力、人格特质等方面进行测量和评估的人力资源管理活动。v
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176.v结构化面试
也叫模式化面试。在典型的结构化面试中,招聘者事先就详细拟定要问的问题以及对这些问题的回答。面试时,招聘者按照所列的问题逐一询问应聘者。
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177.测评的信度v
是指测评结果的可靠性和稳定性,或者说是同一测评对同一被试前后前后几次施测的结果之间的一致性程度。v
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178.文件筐测验v
通常又叫公文处理测验,是情景模拟测验中最常用和最核心的技术之一,一般是让应聘者在限定时间内处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件,内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。v
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179.晕轮效应v
对应聘者的某一方面优点或长处看得过重或特别欣赏,从而误认为该人员在其他方面必然也很出色。v
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180.非结构化面试v
也叫“随意面试”,其没有既定的模式,框架或程序。招聘者可以“随意”地向应聘者提出问题,而且对应聘者来说也没有固定的答题标准。v
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181.无领导小组v
采用情景模拟的方式对应聘者进行的集体面试。v
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182.气质v
是个人心里活动的稳定的动力特征,它使人的日常生活带有一定的色彩,形成一定的风貌。v
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183.情绪特征
v
性格的情绪特征表现在人的反应有块有慢,体验有深有浅,表现或强或弱,保持或长或短,心平气和与焦躁激怒,乐观开朗与抑郁低沉,慷慨激昂与冷淡消沉等差异。v
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184.性格
v
是指个人对现实的一种稳固的态度以及与之相对应的习惯的行为方式。v
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185.适应能力v
适应能力是人的一种综合心理特征,是人适应周围环境的能力。v
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186.情景面试v
是让应聘者处于某种具体情景中,根据应聘者在该情景中的一些行为来观察他的各方面能力的面试形式。v
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187.请论述面试的内容一般包括哪些。v
1、仪表风度;2、专业知识;3、工作实践经验;4、口头表达能力;5、逻辑分析能力;6、反应能力与应变能力;7、人际交往能力;8、自我控制能力与情绪稳定性;9、工作态度;10、上进心与进取心;11、求职动机;12、业余兴趣与爱好。
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188.无领导小组讨论的评价标准。v
在无领导小组讨论中,考官评价的依据标准主要是:1)被试者参与有效发言次数的多少;2)被试者能否随时消除紧张气氛,说服别人,调节争议,创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛,并最终使众人达成一致意见;3)被试者是否能提出自己的见解和方案,同时敢于发表不同意见,并支持或肯定别人的意见,在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点;4)被试者能否倾听他人意见,并互相尊重,在别人发言的时候不强行插嘴;5)被试者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力;6)被试者反应的灵敏性、概括的准确性、企业以前年度未分配
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189.现代常用的人才测评方法有哪些?v
1)履历分析。个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。2)纸笔考试。纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。3)心理测验。心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。一般包括标准化测验和投射测验。4)面试。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特企业以前年度未分配的利润,可以并入本年度分配。

程。。
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190.论述提高面试质量的方法。v
面试从设计,组织,实施到最后录用,是一个系统的工程,要提高面试的质量,应该按一定的程序进行:(1)精选面试考官(2)对考官进行培训(3)给每个主考官提供一份良好的职位说明书(4)告诉每个考官观察什么(5)告诉每个考官注意什听什么(6)告诉每个考官如何有效的利用所“看”到与“听”到的信息,正确,客观地解释被试者行为反应(7)采取判评表的形式使各个考官的评判方式一致(8)对整个的面试操作提出统一的原则性要求v
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191.常见的胜任力模型有()v
胜任能力辞典 冰山模型 洋葱模型 基准性胜任能力模型
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192.一般来讲,加权的类型主要有()v
纵向加权 经验加权 横向加权 综合加权
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193.下列测评量表属于智力量表的有()v
哈梅诚实测验 斯坦福-比奈量表 军队甲种量表 军队乙种量表
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194.需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来,便于雇主录用,“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”相对性测评,特别应该采用()v
选拔性测评 诊断性测评 考核性测评 配置性测评
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195.()指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础和根本因素。v
气质 素质 性格 能力
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196.人员测评与选拔的主要方法不包括()v
评价中心技术 心里测验法 员工推荐 履历档案分析
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197.具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈,具有外倾性”特征的人属于的气质类型是()v
粘液质 多血质 抑郁质 胆汁质
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198.在面试中,如果想要了解被试者的工作经验,比较适合问的问题是()v
你大学毕业后的第一个职业是什么 请谈谈你现在的工作情况 你喜欢什么运动 你大学学的是什么专业
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199.通过不断的学习和实践活动,不健全的素质可以健全起来,缺乏的素质可以获得不同程度的补偿,一般性的素质可以训练成为特长素质,这说明素质具有()v
可塑性 稳定性 差异性 分解性
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200.汽车驾驶证考试属于的测评类型是()v
物标参照性测评 无目标测评 常模参照性测评 效标参照性测评
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201.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断,结果导致录用误差,这种误差称为(    )。
第一印象效应 近因效应 戴明效应 晕轮效应
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202.为了拉开距离,区分被测者的档次,对测评分数的综合宜采用(    )。
累加法 平均综合法 加权综合法 指数连乘法
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203.传统人事测评不足的原因(   )。
首因效应 晕轮误差 近因误差 暗示误差
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204.在面试中,如果想要了解被试者的工作经验,比较适合问的问题是(  )。
你大学毕业后的第一个职业是什么 你大学学的是什么专业 请谈谈你现在的工作情况 你喜欢什么运动
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205.通过不断的学习和实践活动,不健全的素质可以健全起来,缺乏的素质可以获得不同程度的补偿,一般性的素质可以训练成为特长素质,这说明素质具有(     )。
稳定性 可塑性 差异性 分解性
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206.具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈,具有外倾性”特征的人属于的气质类型是(  )。
胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质
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207.德尔菲法主要用于(   )。
权重的设定 纵向加权 横向加权 层次分析
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208.某公司在招聘管理人员时,要求应聘者一起完成一个小任务——小溪任务:给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索,要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是(  )。
案例分析 角色扮演 管理游戏 面谈
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209.根据斯普兰格德观点,“强调事物的实用性,凡是以有效与实惠为尺度”属于的价值观类型是(  )。
理论型价值观 经济型价值观 社会型价值观 政治型价值观
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210.关于权重确定的专家咨询法,下列说法不正确的是(   )。
具有科学的检验手段 这种方法集中了大多数人的正确意见 由于最后不再考虑少数人的意见,容易失去一部分信息 这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰
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211.在面试中,主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准,这体现了面试的(   )。
客观性原则 目的性原则 全面性原则 标准性原则
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212.人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体体现在(   )。
人员素质测评与员工激励 人员素质测评与绩效考核 人员素质测评与招聘选拔 人员素质测评与培训
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213.个性特征,即个性心理特征,是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征,这些特征包括(   )。
A.能力 兴趣 气质 态度
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214.差异性检验的方法有(    )。
X2检验 T检验 相关系数差异的显著性检验 U检验
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215.人员素质测评中量化的作用主要有(    )。
有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 A.方便简洁的物化表述功能 由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较
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216.心理素质中的智能素质包括(  )。
知识 智力 技能 才能
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217.汽车驾驶证考试属于的测评类型是(   )。
常模参照性测评 效标参照性测评 无目标测评 物标参照性测评
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218.需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来,便于雇主录用,“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”相对性测评,特别应该采用(     )。
选拔性测评 配置性测评 考核性测评 诊断性测评
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219.“假如我现在告诉你因为某种原因,你可能难以被录用,你如何看待呢?”这种面试提问方式属于(   )。
引导式提问 假设式提问 压迫式提问 开口式提问
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220.常见的胜任力模型有(   )。
冰山模型 洋葱模型 胜任能力辞典 基准性胜任能力模型
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221.从近几年面试实践来看,面试发展出现的趋势主要有(   )。
形式多样化 内容全面化 结果随意化 考官内行化
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222.下列测评量表属于智力量表的有(    )。
军队甲种量表 军队乙种量表 斯坦福-比奈量表 哈梅诚实测验
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223.一般来讲,加权的类型主要有(     )。
纵向加权 横向加权 综合加权 经验加权
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